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lles entrent en vigueur le 24 avril, au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Pour les arrêts de travail antérieurs au 24 avril 2024, la loi fixe un délai de forclusion.
Ce texte, prévoit que les salariés en arrêt de travail continuent d'acquérir des congés payés, quelle que soit l'origine de la maladie ou de l'accident, et fait suite aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (Soc. 13 sept. 2023, n°s 22-17.340, 22-17.638, 22-14.043, 22-10.529) procédant à une application directe du droit européen et écartant les dispositions du code du travail.
Voici un petit rappel des règles essentielles à retenir pour avoir une vision claire tant dans vos dossiers que pour les Etudes :
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour maladie ou accident d'origine non professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé. Cette absence complète la liste des périodes considérées comme du temps de travail effectif fixée par l'article L. 3141-5 du code du travail.
Sont désormais considérées comme période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, les périodes de suspension pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée, y compris celles qui excédent un an.
Au terme de l’article L 3141-5-1 du Code du travail, le salarié en arrêt de travail à la suite d'une maladie ou d'un accident d'origine non professionnelle acquiert, à compter du 24 avril 2024, deux jours ouvrables de congé par mois d'absence, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence d'acquisition, soit quatre semaines de congés payés par an.
Le salarié absent pour maladie ou accident d'origine professionnelle continue d'acquérir des congés payés à hauteur de deux jours et demi ouvrables par mois, soit trente jours ouvrables par période de référence d'acquisition.
Pour les comptables, la gestion des congés payés va devenir relativement complexe, notamment lorsque le motif d’arrêt va changer en cours de période d’acquisition…
À compter du 24 avril 2024, à l'issue d'une période d'arrêt de travail du salarié pour cause de maladie ou d'accident d'origine professionnelle ou non (le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale), l'employeur doit porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes (art. L. 3141-19-3 CT) :
Cette information s'effectue par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment par le biais du bulletin de salaire (article L. 3141-19-3 CT).
Sauf exceptions, c'est à compter de cette information que commencera le délai de report pour le salarié qui n'aurait pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période légale ou conventionnelle de prise des congés du fait de son absence pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non.
Le salarié qui est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident d'origine professionnelle ou non, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser ( article L. 3141-19-1 du CT.).
Au-delà de cette période, les congés seront perdus si le salarié ne les prend pas alors que l'employeur l'a informé et lui a demandé de les prendre.
Si la règle paraît simple, cela se complique un peu en pratique car le point de départ de la période de report de quinze mois varie selon la situation :
- le point de départ est la date à laquelle le salarié reçoit, postérieurement à sa reprise du travail, les informations de son employeur sur les congés dont il dispose pour les congés payés qui n'ont pas pu être pris au cours de la période de prise des congés, en raison d'un arrêt de travail (article L. 3141-19-1 CT)
- le point de départ est la date de la fin de la période d'acquisition des congés payés pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d'un an et dont le contrat continue d'être suspendu.
Ces nouvelles règles s'appliquent rétroactivement pour la période courant entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés.
Le délai dont disposera le salarié pour faire valoir en justice ses droits dépendra de sa présence ou non dans l'entreprise au 24 avril 2024 :
L’intervention du législateur sur cette question d’importance permet donc de limiter l’impact financier de cette mesure grâce en particulier au mécanisme de la limite du report à 15 mois. L’AGS acceptera-t-elle les régularisations « amiables » en application de ces nouvelles dispositions ou le contentieux est-il inévitable ? l’AGS n’ a pas encore communiqué officiellement sur ce point.
Quelques arrêts récents, l’actualité sociale est relativement calme en ce mois de mai 2024, rappellent certaines règles applicables en matière de critères d’ordre de licenciement et de reclassement :
Cass.soc., 14 février 2024, n°22-21.963.
« Les critères d’ordre des licenciements pour motif économique ne s’appliquent que si l’employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier. Tel n’est pas le cas lorsqu’il décide de cesser son activité et de licencier tous ses salariés ».
Dans cette affaire, un plan de continuation avait été arrêté par le Tribunal de Commerce, emportant notamment la fermeture du site d'abattoir de Lampaul-Guimiliau et a autorisé le licenciement pour motif économique de huit cent quatre-vingt neuf salariés employés sur ce site.
Une salariée affecté à cet établissement avait contesté son licenciement et notamment l’application des critères d’ordre de licenciement.
La Cour de cassation énonce que la cour d'appel a constaté, d'une part, qu'un accord collectif d'entreprise, conclu le 20 juin 2013, relatif au périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, prévoyait que les critères d'ordre légaux seraient appréciés en fonction des postes supprimés au niveau de chaque implantation géographique distincte, soit chacun des sites, d'autre part, que le jugement du 11 octobre 2013 emportait la fermeture du site sur lequel était affecté la salariée et le licenciement de l'ensemble des salariés employés sur ce site, ce dont il résultait que les critères d'ordre n'avaient pas à être mis en œuvre.
Cass.soc., 14 février 2024, n°23-12.092 :
« En cas de candidatures multiples sur un même poste de reclassement proposé à plusieurs salariés, l’exécution de bonne foi de l’obligation de reclassement par l’employeur, si elle est contestée, suppose qu’il justifie des raisons objectives, l’ayant conduit à refuser au salarié concerné le reclassement dans l’emploi vacant ».
Cette jurisprudence est intéressante notamment lorsque dans une procédure, la société appartient à un groupe dans lequel des postes de reclassement sont disponibles.
En effet, lorsque ces postes sont circularisés à l’ensemble des salariés dont le licenciement est envisagé, la proposition de reclassement doit mentionner les critères de départage lorsque plusieurs salariés se positionnement sur le même poste.
Il est donc essentiel de fixer des critères objectifs de départage, comme par exemple l’ancienneté réelle ou une condition de diplôme indispensable à la prise de poste, pour éviter que l’entreprise d’accueil fixe ses propres critères en faisant peser un risque sur la procédure.
Cass.soc., 14 février 2024, n°20-14.514 :
« La condamnation de l’employeur au titre d’un manquement à son obligation de reclassement pour n’avoir pas proposé au salarié un poste pourvu quelques mois après le licenciement, suppose pour le juge de constater soit l’existence d’une fraude, soit le fait que le poste en question était disponible à la date d’envoi au salarié de la lettre lui notifiant le motif économique de la rupture ».
Cet arrêt nous permet de rappeler qu’il est important d’obtenir une réponse écrite à toute demande de recherche de reclassement interne, notamment à l’intérieur du groupe.
Les professionnels des entreprises en difficulté